干部管理一直都是企業(yè)非常核心的一個命題。我們之所以會派干部去最需要的地方，因為我們要借助他的能力幫助我們在他需要的地方快速的提升。那干部為什么不愿意去？其實有三個非常重要的原因。
1、去到最需要的地方，有的時候經(jīng)常會面臨我們的地理環(huán)境要做切換，可能要切換城市。這個從最開始的時候，在企業(yè)文化的這種業(yè)務(wù)定調(diào)的時候，我們就要打造好，我們是不是就是一家全國性的企業(yè)，或者說我們甚至是一家全球性的企業(yè)。在最開始的時候，我們就要給我們的干部植入這樣的基因，他們未來的發(fā)展并不局限于某一個城市，而是全國甚至是全球，我們要讓大家自帶這種基因，這樣切換城市的時候，大家也會更好的來接受。
2、是我們會來看到往往最需要的地方一般都是業(yè)績比較差，或者說工作會比較艱難的地方，那會面臨很多的挑戰(zhàn)。我們給到這些優(yōu)秀的干部去救火的時候，有沒有給到相應(yīng)的配套的激勵？因為短時間內(nèi)可能要面臨很多的問題，業(yè)績也不一定會有很明顯的瞬時的改善。在這種情況下，我們的干部能不能在他的收益等等方面可以得到一些保障，能夠給到他去到這個地方的動力是非常重要的，這是第二個點。
3、我覺得是更重要的就是在于這些干部未來的職業(yè)規(guī)劃。我去到了最艱難的地方去歷練之后，我接下來的路會跟別人有什么不同，我到了基層組織去做最艱難的工作時候，是不是有助于我未來往更高位的地方去發(fā)展？如果這個規(guī)劃也沒有，那干部也不愿意去，你那需要提供更多的利益。所以回過頭來說，干部愿不愿意去到最需要的地方，無非就是三點。第一個就是他的基因，第二個是他的回報機(jī)制，第三個是他的職業(yè)生涯規(guī)劃。
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