哪些崗位更適合推行彈性量化的激勵性的薪酬，其實所有的崗位都適合。但是一線、二線經(jīng)營型和非經(jīng)營型崗位，它的適應的程度是有區(qū)別的。比如財務，就可能激勵的力度就會減少。因為財務的工作它有一個既定的流程和規(guī)則。本身財務的工作就沒有太大的彈性，如果一個工作和一個工作結果都沒有彈性的時候，那么不太可能設計高彈性的薪酬模式。一個崗位的彈性越強，它的激勵性就越強。
當然也有一些財務的管理人員，他的彈性可以擴展到30%到40%。因為它所面臨的價值和面臨的結果，它是有一定彈性的。彈性*的是什么呢？那一定是業(yè)務性的人員和生產(chǎn)力的人員。業(yè)務人員做業(yè)績做100萬，我也可以做，做1000萬，我也可以做。它彈性是不是足夠大，激勵性呢？它背后有個含義，就是彈性到底多大。整個研究，認為管理型的崗位，用KSF。對基層的操作層的員工，非管理層的崗位。用的是PPV的模式，把所有的員工的行動模式都把它涵蓋進去了。中間地帶既不屬于帶團隊的管理者，又帶了一兩個人。那這個人做什么薪酬模式呢？K加P，K就是KSF。KSF是以指標來呈現(xiàn)的，PPV是以工作項目來呈現(xiàn)的，有些管理者他既要完成一些經(jīng)營性的結果，有些工作是執(zhí)行層的，就是把它做到，把它組合起來，就是K加P。
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