KPI完不成就要扣獎金，OKR完不成不會扣獎金。KPI是用錢來給你打雞血，OKR是自己給自己打雞血。其實(shí)KPI、OKR都是結(jié)果導(dǎo)向型的目標(biāo)管理工具，但是他們實(shí)現(xiàn)的結(jié)果的過程和驅(qū)動力不一樣。KPI是領(lǐng)導(dǎo)直接給員工下達(dá)指標(biāo)，基本上是沒得商量，KPI完不成的，也要要扣獎金。大家會沖著拿到全額獎金這個事兒，也會卯足了勁兒想辦法達(dá)成KPI的指標(biāo)。為了達(dá)成目標(biāo)過程中到底做了些什么，做的對不對？可能顯得沒有那么重要了。而OKR是通過對過程的管理和把控，一步一步實(shí)現(xiàn)想要達(dá)到的結(jié)果是由員工自己定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法路徑。
當(dāng)然你可以和上級一起商量探討，看看是否能夠支撐公司的或者是部門的目標(biāo)。當(dāng)然這種方式不一定適合所有的公司，我們還是要結(jié)合公司或者是某種崗位的屬性去做靈活的一個調(diào)整。比如說傳統(tǒng)行業(yè)或者是銷售崗可以繼續(xù)使用KPI。如果是創(chuàng)業(yè)型或者是創(chuàng)新型的公司，那么這個時候我就更建議你使用OKR。對員工來說，即使目標(biāo)完不成，也不會去涉及到扣工資扣獎金。這樣的一員工就釋放掉了這些壓力，更能夠放手的去干創(chuàng)新的一些事情，做更多的思考和突破，才能夠不斷的去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，真正的為公司創(chuàng)造價值，所以說OKR強(qiáng)調(diào)的是自我管理和自我驅(qū)動。
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