明明是看好的人才，提拔之后就感覺看錯了，人各方面能力似乎都跟不上需求。招聘時發(fā)現(xiàn)是個人才，對其抱有很高的期望，入職以后，發(fā)現(xiàn)與預(yù)期差距很大。還有就是企業(yè)里越有水平的人才越留不住，有了本事就跳槽。有的時候關(guān)鍵崗位招人很難，招聘周期很長，難度也很大。招來的空降兵適應(yīng)性差，融入不了又離開。還有一些現(xiàn)象就是企業(yè)現(xiàn)有的人員跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，企業(yè)決策者很多運營想法無法實現(xiàn)。
以上痛點，你的企業(yè)存在嗎？這些問題的根源是因為企業(yè)沒有建立人才體系，因此崗位勝任力模型就不是很清晰，也不知道適合自己企業(yè)的人才地圖到底是什么標(biāo)準(zhǔn)，在干部的繼任以及選拔上的培養(yǎng)也缺乏。關(guān)鍵員工的晉升路徑也不是很明確，讓員工看不到發(fā)展的希望。在招聘外部人員的時候，又沒有專業(yè)方法做到精準(zhǔn)的選擇。這些企業(yè)管理體系短板，就導(dǎo)致企業(yè)一系列在人才方面的痛點。有這些問題的存在，企業(yè)很難發(fā)展好，想要徹底的解決，就要系統(tǒng)建立企業(yè)人才體系。
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